El acoso laboral sigue siendo uno de los riesgos psicosociales más silenciados en las organizaciones. Aunque en los últimos años se ha avanzado en regulación y sensibilización, muchas situaciones continúan normalizándose o abordándose demasiado tarde, cuando el impacto en las personas y en la organización ya es elevado. 

Hablar de acoso laboral con claridad, apoyándonos en datos y referencias contrastadas, es un paso imprescindible para prevenirlo y gestionarlo desde una cultura organizativa saludable. 

¿Qué es el acoso laboral?

El acoso laboral engloba un conjunto de conductas reiteradas y sistemáticas que tienen como objetivo o consecuencia menoscabar la dignidad, la integridad psicológica o la posición profesional de una persona en su entorno de trabajo. 

No es un conflicto puntual, una exigencia profesional elevada o un desacuerdo ocasional, sino una dinámica sostenida en el tiempo que genera miedo, aislamiento, desvalorización o desgaste emocional. 

Organismos como la Organización Internacional del Trabajo (OIT) reconocen el acoso laboral como una amenaza directa al trabajo decente y a la salud de las personas trabajadoras: https://www.ilo.org/es/temas/violencia-y-el-acoso-en-el-mundo-del-trabajo 

Datos que confirman la dimensión del problema

Los datos ayudan a desmontar la idea de que el acoso laboral es una excepción: 

• Más de una de cada cinco personas trabajadoras en el mundo ha sufrido violencia o acoso a lo largo de su vida laboral, según un informe conjunto de la OIT, Gallup y Lloyd’s Register Foundation. https://sincro.es/blog/actualidad-laboral/informe-oit-trabajadores-que-sufren-acoso-laboral/ 

• En Europa, la EU-OSHA identifica el acoso y la violencia como uno de los riesgos psicosociales emergentes con mayor impacto en la salud mental y el absentismo. https://osha.europa.eu/en/facts-and-figures 

• En España, el INSST incluye el acoso laboral dentro de los principales riesgos psicosociales a gestionar desde la prevención. https://www.insst.es/materias/riesgos/riesgos-psicosociales/violencia-en-el-trabajo 

Estos datos refuerzan la necesidad de abordarlo desde una perspectiva estructural y preventiva. 

Tipos de acoso laboral

El acoso laboral no se manifiesta de una única forma. Puede adoptar distintas expresiones según su naturaleza, la relación entre las personas implicadas, el medio en el que se produce y la intensidad de las conductas. Conocer estas clasificaciones permite identificar situaciones de riesgo con mayor precisión y actuar antes de que se cronifiquen. 

Según su naturaleza o contenido

Acoso moral o psicológico (mobbing)

El acoso moral o psicológico, conocido habitualmente como mobbing, consiste en un conjunto de conductas hostiles reiteradas que buscan aislar, degradar o forzar la salida de una persona de la organización. 

No siempre está vinculado a una causa discriminatoria concreta. En muchos casos tiene su origen en dinámicas de poder, estilos de liderazgo disfuncionales, conflictos mal gestionados o culturas organizativas excesivamente tolerantes con el maltrato psicológico. 

Entre las conductas más habituales se encuentran: 

• Desacreditación profesional constante 
• Ignorar o invisibilizar de forma sistemática 
• Difusión de rumores 
• Aislamiento deliberado del equipo o de la información 
• Asignación de tareas humillantes o imposibles 

Su impacto suele ser progresivo, lo que dificulta su detección temprana y favorece su normalización. 

Acoso sexual

El acoso sexual incluye cualquier comportamiento de naturaleza sexual no deseado, ya sea verbal, no verbal o físico, que atenta contra la dignidad de la persona y genera un entorno intimidatorio, hostil u ofensivo. 

No es necesario que exista reiteración si el comportamiento es suficientemente grave. Tampoco requiere una relación jerárquica directa. 

Ejemplos frecuentes: 

• Insinuaciones o comentarios de connotación sexual 
• Miradas insistentes o gestos inapropiados 
• Tocamientos no consentidos 
• Propuestas no deseadas vinculadas a beneficios laborales (chantaje sexual) 

Este tipo de acoso laboral afecta de forma desproporcionada a las mujeres, aunque puede producirse en cualquier dirección y contexto. 

Acoso por razón de sexo

El acoso por razón de sexo se basa en el hecho de ser mujer u hombre, sin que el comportamiento tenga necesariamente una connotación sexual. 

Suele manifestarse en forma de: 

• Menosprecio profesional por razón de sexo 
• Estereotipos de género aplicados al desempeño 
• Deslegitimación de la autoridad 
• Trato desigual en oportunidades, evaluación o reconocimiento 

Este tipo de acoso laboral está estrechamente vinculado a estructuras organizativas desiguales y a culturas que perpetúan roles tradicionales de género. 

Acoso por orientación sexual, identidad o expresión de género

Este tipo de acoso laboral incluye conductas discriminatorias dirigidas a personas LGTBIQ+, ya sea por su orientación sexual, identidad o expresión de género. 

Puede manifestarse a través de: 

• Burlas, comentarios irónicos o ridiculización 
• Exclusión de dinámicas informales o profesionales 
• Uso intencionado de nombres o pronombres incorrectos 
• Trato desigual o cuestionamiento constante de la identidad 

Aunque a veces se presenta como “bromas”, su impacto es profundamente dañino y genera entornos inseguros que limitan la participación y el desarrollo profesional. 

Acoso discriminatorio (multicausal)

El acoso discriminatorio se basa en cualquiera de los factores protegidos legalmente, como el origen racial o étnico, la religión o creencias, la edad, la discapacidad, la ideología, la orientación sexual o la identidad de género. 

Este tipo de acoso laboral puede ser multicausal, combinando varios factores de discriminación al mismo tiempo, y está ampliamente recogido en la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. 

Su expresión incluye: 

• Comentarios despectivos o estigmatizantes 
• Exclusión sistemática 
• Negación de oportunidades por prejuicios 
• Microagresiones reiteradas 

Según la relación jerárquica 

Acoso vertical descendente (bossing)

También denominado bossing, se produce cuando una persona con autoridad ejerce conductas abusivas hacia alguien de su equipo. Es una de las formas más frecuentes de acoso laboral, ya que el desequilibrio de poder dificulta la denuncia y la defensa. 

Acoso vertical ascendente

Se da cuando uno o varios colaboradores ejercen conductas de acoso hacia una persona en posición de liderazgo. Suele aparecer en contextos de legitimidad debilitada, falta de apoyo organizativo o normas poco claras. 

Acoso horizontal

Tiene lugar entre personas del mismo nivel jerárquico. A menudo está relacionado con rivalidades, competencia interna mal gestionada o climas laborales excesivamente individualistas. 

Según el medio en que se produce

Acoso presencial

Se produce en el entorno físico de trabajo: oficinas, centros de formación, espacios comunes o eventos profesionales. Su visibilidad no siempre facilita la detección, ya que muchas conductas se producen en contextos ambiguos o informales. 

Ciberacoso laboral

El ciberacoso laboral se ejerce a través de medios digitales como correo electrónico, mensajería instantánea o plataformas colaborativas. Ha adquirido especial relevancia con el teletrabajo. 

Algunas señales habituales: 

• Mensajes intimidatorios fuera del horario laboral 
• Control excesivo mediante herramientas digitales 
• Exposición pública de errores en canales compartidos 

Según la intensidad

Acoso reiterado

Es la forma más habitual, especialmente en el mobbing. Las conductas se repiten de manera sistemática y prolongada en el tiempo, generando un desgaste progresivo. 

Acoso puntual grave

Un solo acto puede ser constitutivo de acoso laboral si su gravedad es suficiente, como en el caso de una agresión física o sexual. La ausencia de repetición no elimina el daño ni la responsabilidad. 

Consecuencias del acoso laboral en personas y organizaciones

El impacto del acoso laboral va mucho más allá de quien lo sufre directamente. Entre sus consecuencias más habituales encontramos: 

• Estrés, ansiedad y desgaste emocional 
• Absentismo y rotación involuntaria 
• Pérdida de compromiso y motivación 
• Deterioro del clima laboral 
• Riesgos legales y reputacionales para la organización 

Prevenir el acoso laboral es, por tanto, una cuestión de salud, sostenibilidad y responsabilidad empresarial. 

La formación como eje de prevención: el enfoque de Efipsa

En Efipsa entendemos que los protocolos son necesarios, pero no suficientes. La prevención real del acoso laboral pasa por trabajar las competencias que sostienen relaciones profesionales sanas. Desde nuestra experiencia en formación y consultoría, acompañamos a organizaciones a través de nuestra Escuela DEI:

• Formación en liderazgo responsable, para prevenir abusos de poder y fomentar entornos seguros. 
• Programas de desarrollo de habilidades relacionales y comunicación, claves para detectar conductas de riesgo antes de que se cronifiquen. 
• Sensibilización en riesgos psicosociales, adaptada a diferentes niveles de la organización. 
• Acompañamiento a equipos y mandos, para integrar la prevención del acoso laboral en la cultura corporativa. 

Trabajar estas dimensiones reduce riesgos, refuerza la confianza, el compromiso y la salud organizacional.