¿Y si el problema no estuviera en el sistema de evaluación?

Cada año, miles de profesionales participan en procesos de evaluación del desempeño, pero existe una pregunta que con frecuencia queda fuera de la conversación: ¿Estamos preparando a las personas para asumir un papel activo en su propio desarrollo profesional? 

Reciben feedback, analizan objetivos, identifican fortalezas y áreas de mejora y mantienen conversaciones con sus responsables. Sin embargo, una vez finalizado el proceso, muchas organizaciones se encuentran con la misma realidad: pocas semanas después, gran parte de los compromisos adquiridos han quedado en el olvido. 

Ante esta situación, la reacción habitual suele ser revisar el sistema. Se actualizan formularios, se modifican competencias, se incorporan nuevas escalas de valoración o se forma a los managers para mejorar la calidad del feedback. 

La evidencia demuestra que las organizaciones que fomentan una verdadera cultura de desarrollo obtienen mejores resultados en términos de compromiso, aprendizaje y retención del talento. Según Gallup, las organizaciones que realizan una apuesta estratégica por el desarrollo de las personas reportan una mayor rentabilidad y una mejor capacidad para retener profesionales.  

El gran error: entender la evaluación como algo que recibimos

Durante años hemos transmitido, de manera más o menos explícita, la idea de que la evaluación es un proceso que la organización realiza sobre las personas. 

Algunas consecuencias de esta visión son fáciles de reconocer: 

• Se espera que sea el manager quien identifique las áreas de mejora. 
• El feedback se percibe como algo que se recibe. 
• El desarrollo se considera responsabilidad de otras personas. 
• La evaluación se vive como un acontecimiento puntual. 

Desde esta perspectiva, el profesional adopta un rol fundamentalmente pasivo. 

Es evaluado ⇒ Recibe una valoración. ⇒ Escucha recomendaciones. ⇒ Y espera a la siguiente conversación. 

Sin embargo, en un entorno donde el aprendizaje continuo y la capacidad de adaptación son factores clave, este enfoque resulta cada vez menos eficaz. 

Los profesionales que más crecen no esperan a la evaluación

Cuando observamos a las personas con mayor capacidad de desarrollo encontramos un patrón común. 

1. No esperan a que alguien les diga cómo van. 
2. Buscan feedback. 
3. Recogen evidencias de sus logros. 
4. Reflexionan sobre su desempeño. 
5. Identifican oportunidades de mejora. 
6. Solicitan conversaciones de desarrollo.
7. Convierten cada experiencia en una oportunidad de aprendizaje. 

La diferencia está en el nivel de protagonismo que asumen sobre su propia evolución profesional, no en la calidad del sistema de evaluación. 

De persona evaluada a protagonista de su crecimiento

La evaluación genera valor cuando deja de ser un momento concreto del año y se convierte en un proceso continuo de reflexión y mejora. Para que esto ocurra, es necesario evolucionar desde una mentalidad centrada en «qué valoración me van a dar» hacia otra mucho más orientada a «qué estoy haciendo para seguir creciendo». 

Este cambio implica desarrollar comportamientos como: 

• Autoconocimiento. 
• Responsabilidad sobre el propio desempeño. 
• Apertura al feedback. 
• Mentalidad de crecimiento. 
• Corresponsabilidad con el manager en el desarrollo profesional. 

Cuando estos comportamientos están presentes, la conversación de evaluación cambia por completo. Ya no gira exclusivamente en torno a una valoración. Se convierte en una oportunidad para construir futuro. 

Cuatro niveles de madurez ante la evaluación

En Efipsa observamos que las personas suelen evolucionar a través de diferentes niveles de implicación respecto a su desarrollo profesional. Basándonos en el modelo Performance Ownership®, distinguimos cuatro etapas:  

• Nivel 1. Receptor
  La persona espera ser evaluada.
  Recibe feedback y entiende la evaluación como un proceso externo. La pregunta predominante es: «¿Qué valoración me van a dar?»

• Nivel 2. Participante
  Empieza a prepararse para la conversación.
  Reflexiona sobre su contribución y aporta información relevante acerca de su desempeño.

• Nivel 3. Corresponsable
  Busca feedback de manera activa, contrasta percepciones y construye el desarrollo junto a su manager.

• Nivel 4. Propietario de su crecimiento
  Utiliza la evaluación como una herramienta permanente de aprendizaje.
  No espera oportunidades de desarrollo: las genera. No espera feedback: lo solicita. No espera orientación constante: impulsa su propia evolución profesional.  

El reto para las organizaciones

La mayoría de las empresas dedican esfuerzos a mejorar sus sistemas de evaluación. Sin embargo, pocas invierten en preparar a las personas para sacar verdadero partido a esos sistemas. Y es precisamente ahí donde suele encontrarse la mayor oportunidad de mejora. 

El desempeño mejora cuando las personas desarrollan la capacidad de reflexionar sobre su contribución, aprovechar el feedback y asumir la responsabilidad de su evolución profesional, no mejora únicamente cuando los managers evalúan mejor. 

Cómo ayudar a las personas a liderar su desarrollo

Con esta visión nace Performance Ownership®, una propuesta de Efipsa diseñada para ayudar a las personas a pasar de una posición pasiva frente a la evaluación a convertirse en protagonistas de su crecimiento profesional.  

El objetivo es desarrollar la mentalidad, las habilidades y los comportamientos que permiten transformar la evaluación en una auténtica experiencia de aprendizaje, mejora continua y desarrollo profesional. Cuando las personas no se limitan a ser evaluadas, se convierten en protagonistas de su propio crecimiento y esto deriva en mejores resultados para las organizaciones.  

Si quieres ampliar la información sobre nuestro programa Performance Ownership®, agenda una reunión con nuestro equipo.